Guida all'Utilizzo delle Matrici
Manuale completo per utilizzare efficacemente il sistema di valutazione candidati di F.technology
Le matrici di valutazione sono strumenti strutturati progettati per valutare in modo oggettivo e coerente i candidati per le posizioni di Project Manager Software e Full-Stack Developer presso F.technology. Questi strumenti possono essere utilizzati sia per valutare candidati esterni che per effettuare benchmarking delle figure già presenti in ufficio con pari ruolo.
Project Manager Software
La matrice per il Project Manager è composta da 6 sezioni principali con un totale di 23 requisiti:
| Sezione | Requisiti | Punteggio Max | Tipo |
|---|---|---|---|
| A - Esperienza Professionale | 5 | 25 punti | Obbligatorio |
| B - Competenze Tecniche e Strumenti | 3 | 7.5 punti | Misto |
| C - Capacità di Analisi e Problem Solving | 3 | 15 punti | Obbligatorio |
| D - Comunicazione e Documentazione | 3 | 15 punti | Obbligatorio |
| E - Soft Skills e Attitudini | 5 | 25 punti | Obbligatorio |
| F - Competenze Aggiuntive | 4 | 10 punti | Nice to have |
| TOTALE | 23 | 97.5 punti | - |
Full-Stack Developer
La matrice per il Full-Stack Developer è composta da 7 sezioni principali con un totale di 31 requisiti:
| Sezione | Requisiti | Punteggio Max | Tipo |
|---|---|---|---|
| A - Esperienza Professionale | 2 | 10 punti | Obbligatorio |
| B - Competenze Tecniche Backend | 5 | 25 punti | Obbligatorio |
| C - Competenze Tecniche Frontend | 3 | 12.5 punti | Misto |
| D - Competenze Infrastruttura e DevOps | 6 | 22.5 punti | Misto |
| E - Qualità del Codice e Testing | 5 | 20 punti | Misto |
| F - Competenze Tecniche Avanzate | 4 | 10 punti | Nice to have |
| G - Soft Skills e Attitudini | 6 | 30 punti | Obbligatorio |
| TOTALE | 31 | 130 punti | - |
Ogni requisito viene valutato su una scala da 0 a 5:
| Punteggio | Livello | Descrizione |
|---|---|---|
| 0 | Assente | Competenza assente o non dimostrabile |
| 1 | Minima | Competenza minima / Conoscenza teorica base |
| 2 | Base | Competenza base / Esperienza limitata |
| 3 | Intermedia | Competenza intermedia / Esperienza adeguata |
| 4 | Avanzata | Competenza avanzata / Esperienza solida e dimostrabile |
| 5 | Eccellente | Competenza eccellente / Esperienza estesa e comprovata |
Pesi dei Requisiti
I requisiti sono classificati in due categorie con pesi differenti:
Requisiti OBBLIGATORI
Peso 1.0 (punteggio pieno)
Requisiti NICE TO HAVE
Peso 0.5 (punteggio dimezzato)
Questo sistema permette di dare maggiore rilevanza ai requisiti fondamentali per il ruolo, pur considerando anche le competenze aggiuntive che arricchiscono il profilo del candidato.
Interpretazione dei Risultati
In base al punteggio percentuale ottenuto, si può classificare il candidato secondo le seguenti fasce:
Fortemente Raccomandato
Profilo eccellente, allineato con tutti i requisiti chiave
Raccomandato
Profilo solido, con competenze adeguate e potenziale
Da Valutare
Profilo interessante ma con gap da colmare, valutare caso per caso
Non Raccomandato
Profilo non allineato con i requisiti della posizione
Obiettivi del Benchmarking
1. Standardizzare i criteri
Utilizzare gli stessi parametri per candidati esterni e figure interne
2. Identificare gap formativi
Comprendere dove il team attuale potrebbe beneficiare di formazione
3. Calibrare le aspettative
Definire un "punteggio di riferimento" basato sulle performance attuali
4. Pianificare la crescita
Identificare percorsi di sviluppo per le figure esistenti
Modalità di Utilizzo
- Compilare la matrice per ciascuna figura interna con pari ruolo
- Basarsi su osservazioni concrete raccolte nel tempo (progetti completati, performance, feedback)
- Calcolare la media dei punteggi delle figure interne per ottenere un "punteggio di riferimento"
- Confrontare i candidati esterni con questo benchmark per valutare l'allineamento con il team esistente
Esempio di Utilizzo
Se nel team ci sono 2 Project Manager interni che ottengono rispettivamente:
- • PM Interno 1: 75/97.5 = 76.9%
- • PM Interno 2: 82/97.5 = 84.1%
Media di riferimento: 80.5%
Un candidato esterno con punteggio del 78% sarebbe quindi allineato con il livello medio del team, mentre uno con 88% sarebbe superiore alla media attuale.
Per gli Intervistatori
- Preparazione accurata: Studiare la matrice e i requisiti prima del colloquio
- Oggettività: Basare i punteggi su evidenze concrete, non su impressioni personali
- Coerenza: Utilizzare gli stessi criteri per tutti i candidati
- Documentazione: Annotare sempre le evidenze che giustificano i punteggi
- Calibrazione: Confrontarsi con altri intervistatori per allineare i criteri di valutazione
Per il Team HR
- Formazione: Assicurarsi che tutti gli intervistatori comprendano il sistema di punteggio
- Revisione periodica: Aggiornare le matrici in base all'evoluzione dei requisiti aziendali
- Analisi dei dati: Raccogliere e analizzare i punteggi per identificare trend e pattern
- Feedback loop: Confrontare le valutazioni iniziali con le performance effettive dopo l'assunzione